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引导需求-猎头十日谈 (2010-3-26 16:58:57)


理论阐述

    所谓偷天铲,顾名思义:偷天者,偷天换日,以小搏大;铲,则是取其挖掘之意。故简言之,“偷天铲”即是一种挖掘客户需求,在己方未有对等实力谈判或合作时,引导客户的需求向有利于自己的方向发展,促使客户更改需求或者改变心理预期值,从而达到自己的目的。由此可引申为弱势-优势单子的争夺谈判,向老板争取资源条件的方式方法,甚至在应聘面试时为自己争取原本不存在的职位等方面。

    同理,在招聘时,面对求职者,人力资源从业者也可以采用这一招术巧妙地改变优秀人才的心理预期,使他们与企业要求相符的同时也不用付出太高的人力成本,在公司预算之内组建“性价比”最高的高素质团队。

    下面请看猎头故事,让您深入理解第三种武器——偷天铲。

    

猎头故事:海归选秀会


    在海归选秀会上主人公萧东楼巧妙运用这个武器改变了在场海归的想法,降低了他们的心理预期,使企业以较低的成本获得了不错的海归人才,而海归人才也觉得自己选择的职位虽然工资期望没有以前高,但也很合适自己。

    选秀会的最后一个环节需要告诉与会的应聘者,企业到底需要什么样的海归人才。萧东楼直入主题:“海归可以分为三类,这三类海归回国后的待遇差别很大。”

    第一类海归,既有国外文凭又有跨国公司的工作背景。他们曾经在国外留学多年,有着良好的教育背景,同时具有若干年国外工作的经验,这类海归相对较少。但他们往往具有极强的专业能力、良好的知识结构以及强大的国外人际网络,其回国的目的往往是开创自己的事业。他们有的是准备自主创业,有的是要在自己的学科领域有所建树,领导一个实验室,或建立一个梯队等。这类海归不仅是国内急需的人才,更是国内外企业争夺的对象。

    第二类海归,是在国内已经有不错的工作经历,而后出国深造又回国的。他们是在工作一段时间后出国充电的职场人士,或者是一些留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。这部分人在就业市场上颇具竞争力。

    第三类海归,是学成回国,与应届毕业生等值的海归。他们高中或大学毕业后直接出国留学,获得学士或硕士学位后回国。他们缺乏工作经验,在就业市场上的竞争力与国内应届毕业生相似。这类学生在语言及跨文化的知识结构上有一定的优势,对于需要拓展国际业务的用人单位来说,这类人员有其用武之地。

    我注意到下面的人一边记录一边皱眉思索着,似乎都在对应着自己在这三类人中的位置。

    “海归本身顶着一个光环,但这个光环是虚的,有没有真本事胜任工作才是更重要的,很多企业更看重实际能力。从我们猎头的角度来看,我们都比较喜欢‘猎’有一定身价的海归,如有国外正规院校的文凭,又在国外工作了两三年,性格成熟稳重,中西方文化都比较精通,或者对自己的专业领域十分精通。”

    方鸿笑道:“猎头的选人准则往往直接反映出了企业的真实态度。”

    宋长风说:“通过企业的需求完全可以看出哪些国家回来的海归最受欢迎。在我们最近统计的客户人才需求中,比较受欢迎的是美国归来的海归,前不久我们做过一单这样的case,被选中的那位美国海归年薪达到了百万元。”

    “法国回来的工作比较好找,德国回来的工作更好找,因为现在从德国回国的人比较少,北欧回来的也没问题,其他欧洲国家也可以,新西兰、澳大利亚的差点。但主要还是看学校。如果就读的是三流学校,就业就有难度。因为用差校的海归还不如招聘国内名校的应届毕业生,我以前就遇到过一个从加拿大回来的留学生,连英语都说不好。”

    我点头道:“对于海归的薪酬,我们没有做过具体的统计。总体而言,高级别的职位,比如总监之类,海归的薪酬会比本土人才高。用人单位往往在招聘条件中就会声明,该职位的应聘者必须具备海外背景,一旦找到目标,企业并不在乎多花这个钱。但对于普通职位而言,海归的薪酬并没有什么优势,因为企业没有这样的需求。比如说企业招一个助理,只要本科毕业,有两三年工作经验就行,企业不会因为你是海归就给你多加钱。”

    此时一个女生站起来,语气有些激动:“萧总,照您的说法,我们辛辛苦苦出去读了几年书,花费了时间、金钱甚至还包括机会成本,回来之后反而没有任何优势吗?”

    我请她坐下,然后回答道:“我相信这位朋友的话应该代表了许多人的心声,出国求学的确可以视为对将来就业的投资,但是,是投资就会有风险。海归同样要经受市场的考验,并没有保证就业满意的特权。看不准时机,学不到国内企业需要的知识、技能,就可能出现投资失败的情形。”

    “这也引出一个关于动机的小问题,那就是前面我们讲到的,你知不知道自己要什么,你知不知道别人需要什么,这两者的结合才能使你未来的价值最大化。因此,是否一定要出国,是否能选择到合适的专业,甚至是否能预见到学成后的市场动向,都是我们在选择之初就要考虑的问题。”

    “其实海归变成海待,谈不上贬值,也无须自责,这一切都是市场机制所致。在工作岗位上能不能发挥作用,是衡量一个人是不是人才的最直接标准,所以,如今海归遭遇求职难其实不是坏事,它至少反映了企业在选才标准上,从崇尚品牌到注重实用的可喜转变。如果你有真材实料,这样的转变只会更大化地体现你的价值。”

    宋长风说:“很多海归对自己的定位不清楚,出国时期望值很高,认为花了那么多钱,吃了那么多苦,回来一定要物有所值,加上现在国内发展很快,变化很快,国内外的环境差异很大,虽则只是短短几年,海归回国后往往需要一段时间适应,在这段时间里就不太容易找准定位。而谁的适应期短,谁就会更有优势。”

    “能力不佳,在待遇上却互相攀比,开口就是月薪过万,一不乐意就跳槽走人,丝毫不考虑公司的感受,这使得一些本来需要海归的企业对他们望而却步;有的海归盲目自大,不把本土人才放在眼里,一些企业担心招来女婿气走儿,在本土人才与海归出现激烈矛盾时,一般会选择放弃海归。”

    那位向我提问的女生又重新站起身来,依然很激动:“两位老总的意思就是,如果我们愿意放弃自己的光环,以没有留学经验的竞争者为标准,甚至低于他们的标准去求职才会有希望,那么我们还有什么优势可言呢?难道认命是我们唯一的选择吗?”

    宋长风没有做正面回答:“现如今并不是每个海归都对工资要求很高,我就遇到过好几个只要求每个月税前3000元的海归。不是他们的学历不好,也不是找不到更好的他们才肯“贱卖”,而是他们心态好,把自己放在fresh graduate的位置,本着学习的态度来求职。我想作为企业的负责人,方总是否能聊一下您怎么看这类海归呢?”

    方鸿说道:“我们企业在选人的时候,除了空降的职业经理人外,我眼里只有两种人。一种是能不能培养,一种是值不值得培养。对企业来说,如果你要的工资高于你的价值,不聘!如果你要的工资等于你的价值,考虑!如果你的价值高于你要的工资,留住!这个标准不好听甚至很残酷,但是很现实。恕我直言,我对心态不好的海归几乎都是有些抗拒的,因为有迅速捞回投资成本这种想法的人,用起来对大家都很危险。”

    我和宋长风默契地交换了一下眼色,开口道:“其实这还是我之前讲的资产负债与损益和现金流量的问题。我们看问题总是会犯一个毛病,就是过早地计算,却不能正确地掌握计算的方法。我举个例子,一个大学毕业就到海外留学的人,毕业之后如果急于和一个国内的毕业生去比较价值,是不明智的,因为这时候你未必有优势,而且由于你的攀比心理而表现出来的急于求成的状态反倒会给你减分。”

    “反之,此时如果你能把心态调整到和他们一样的起点,首先你会获得更多的机会,比如有机会选择好的平台,而不是只能在差点的平台选择较好的职位;其次你这样的心态和表现会令企业对你刮目相看,给你暗暗加分,不但接受你甚至会喜欢你。”

    “我们不要忽略一个重要的问题,一旦你度过了最初的过渡期和适应期,你与同类竞争者相比的优势就有机会凸现。无论是你的见识、你的外语水平还是你的教育背景,都会在工作中慢慢展现,你后面的路就会比其他人走得更快更稳。换句话说,你们站在同样的起点,但是一旦起跑,你的体力和加速度会令你一马当先。而你在起点时,大可不必心里有什么不平衡,反而应该更放松,更有自信,更有大将之风。”

    宋长风笑道:“萧总的意思是,你们有美丽的羽毛,但是你们要找到一个合适的空间和舞台,才能绽放成炫目的孔雀。否则,你在别人眼里大概跟山鸡不会有什么区别。”

    我笑道:“宋总比喻得精彩啊。我想大家此时应该明白,我们目前最需要的是什么,我们究竟该怎么做。我相信你们都是美丽的孔雀,希望大家不要把自己当做竞价的山鸡。”  我看到提问的那个女生不住地点头,眼中泪光闪烁。


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